们车间。下一轮。主题：员工访谈
到目前为止，我们的团队成员已经经历了从“我和老板共进晚餐，他给了我反馈……”到“没有反馈讨论……”到“双方都填写了结构化表格”的一切。双方……”在员工访谈方面拥有丰富的经验。因此，现在是时候在研讨会上将这些不同的经验汇集在一起，并为 JUNGMUT 的员工讨论开发模型了。 西蒙娜·胡弗曼 定期的员工讨论对我们来说一直很重要。尤其是当团队和整个公司不断成长时，除了持续和开放的沟通之外，定期花时间进行详细讨论也很重要。 我们在8月份的CI训练营中也学到了很多重要的话题，现在正在逐步解决和落地。与此同时，我们从今年年初开始就一直与组织开发人员合作，以结构化的方式支持 JUNGMUT 的发展。 组织发展的主题之一是质疑我们反馈讨论的结构和内容并开发新的解决方案。最重要的是，缺乏机会纳入员工的自我评估并将评估结果与我们公司的价值观进行比较。 由于将员工的意见纳入公司发展并将团队融入我们的发展流程对我们来说一直很重要，因此我们与组织开发人员一起举办了两次关于员工评估主题的小型研讨会。评估面谈旨在帮助雇主和雇员双方相互评估并确定发展和优化潜力。因此，对我们来说，共同开展这些讨论是显而易见的。 作为 JUNGMUT 的人力资源经理，我考虑了团队的哪些部分可以参加这个研讨会，以使研讨会尽可能高效和富有成效。
要求是每个地区都有一名
代表参加。此外，让具有不同以前雇主经验的老员工和新员工参与进来也很重要。 在准备好初步作业后，每个人都应该记录他们的任务以及由此产生的要求和品质，我们开始了研讨会。 不，没有人复制它，相似之处纯粹是巧合，或者是联合开发 手机号码库 的结果。不，这是一个巧合，唯一正确地完成任务的人是项目经理。是的，这也是一个巧合，这张桌子从设计上看起来是最漂亮的。 两个下午，每个持续两个小时，我们在非常互动的环境中与组织开发人员和她的助理一起致力于员工评估的最佳设计。在简单介绍了反馈讨论的目标和框架条件后，我们很快就进入了内容。双方准备时填写的考核面谈表主要分为三个维度，依次包含不同的特征（工作行为/团队和沟通行为/领导行为）。 然后，我们将“标准”特征与我们的作业进行比较，以检查所有要求和品质是否都包含在这些行为特征中。下一步是分布胶点。六名参与者中的每一位都应该考虑他们认为每个维度哪五个特征最重要。然后，我们据此创建了一个排名，并对特征进行分组，甚至酌情消除它们。研讨会的第 1 部分已经结束。
第二天，我们继续尝试将
我们在 CI 训练营中开发的价值观分配给这些特征。然后我们讨论了价值观是否应该、如何以及在哪里应该在员工访谈中体现，以及有哪些解决方案或可以有哪些解决方案。在我们得出结论后，除其他外，应将对价值观的理解作为下一次和通常第一次员工讨论中的 阿富汗电话号码列表 初步表考虑在内，之后我们研究了这些特征的描述可以是什么样子就像描述的含义一样，一切都必须考虑在内。在这里，我们查看了各种示例，并在两个小组中开发了一个角色 – Lisa 和 Paula – 具有忠诚和完美主义的特征，这超出了这种行为。丽莎和宝拉非常忠诚和完美主义者。 然后，我们通过决定哪种类型的量表有用来结束研讨会，小组很快就哪种变体最好达成一致。 现在，组织开发人员正在制作两到三份调查问卷草稿，并向我们提供有关该流程的信息。然后我们将一起看看哪种变体在我们看来最有意义，然后我们将直接进入新“甜心”的实际测试。下一次员工讨论定于 11 月底进行，届时我们将看看我们在理论上考虑的内容在实践中是否也成功。 对我们来说，这次研讨会再次表明，作为一个团队或作为团队的一部分来工作是绝对有价值的。
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